Er zijn verschillende soorten plannen beschikbaar voor werkgevers die ervoor kiezen hun werknemers te belonen met aandelen van het bedrijf. Er is echter slechts één type aandelenaankoopplan dat beschouwd wordt als een gekwalificeerd plan dat onderhevig is aan ERISA-richtlijnen: het Employee Stock Ownership Plan (ESOP).
Werkgevers moeten ESOP's niet beschouwen als gewoon een andere manier om werknemers te belonen met aandelenaandelen - deze unieke vorm van aandelenbezit van werknemers is fundamenteel anders dan bij elke andere vorm van aandelenoptie of gekwalificeerd plan.
ESOP-plannen zijn gekwalificeerde pensioenplannen die uitsluitend zijn ontworpen met het oog op de overdracht van aandelen van de eigenaar van het bedrijf aan beide leidinggevenden en werknemers van de basis. Hoewel deze plannen beschikbaar zijn voor beursgenoteerde bedrijven, worden ze het vaakst gebruikt door dicht op elkaar staande bedrijven die een liquide markt voor hun aandelen nodig hebben. ESOP-plannen lossen dit probleem op door aandelen te kopen van werknemers die zijn ingeschreven voor het plan wanneer zij met pensioen gaan.
ESOP-plannen zijn het enige type van plannen voor pensioen of personeelsaandeelaankoop die bedrijfsaandelen of contanten in een afzonderlijke trust houden, waarbij werknemers de begunstigden zijn en aandelen op afzonderlijke namen in hun naam worden geplaatst. Het zijn toegezegdebijdragenregelingen, maar ze verschillen van andere soorten toegezegdebijdragenregelingen omdat ze alleen kunnen worden vastgesteld door C- of subhoofdstuk S-bedrijven (deze laatste zijn veruit het meest voorkomende type ESOP-eigenaar). Geen enkel ander type bedrijfsentiteit mag deze gebruiken, zoals partnerschappen, professionele bedrijven of eenmanszaken.
Om een ​​ESOP-plan te maken, vormt de werkgever een ESOP-commissie, meestal bestaande uit eigenaren en leden van het sleutelbeheer, en misschien een aantal belangrijke werknemers of een vertegenwoordiger voor werknemers in rang en bestand. De commissie neemt beslissingen over de manier waarop het plan wordt gefinancierd en beheerd en stelt een gevolmachtigde aan om het vertrouwen uit te oefenen volgens hun specificaties.
ESOP-plannen zijn ook uniek omdat ze doorgaans alleen door werkgeversbijdragen worden gefinancierd; hoewel werknemersbijdragen zijn toegestaan, zijn ze zelden vereist voor dit type plan. De werkgever legt elk jaar fiscaal aftrekbare bijdragen af ​​in de werknemersrekeningen binnen de trust volgens een vooraf ingestelde formule, die doorgaans wordt berekend op basis van een combinatie van werknemersstatuut en beloning op individuele basis.
De totale jaarlijkse aftrekbare bijdrage kan niet meer bedragen dan 25% van de totale beloning van alle deelnemers aan het plan voor een kalenderjaar. Werkgevers financieren het plan doorgaans met aandelen van hun eigen aandelen die zijn gewaardeerd door een onafhankelijke taxateur, maar kunnen ook contante bijdragen doen, die meestal worden gebruikt om de terugkoop van aandelen van werknemers te financieren wanneer zij met pensioen gaan.
ESOP's moeten dezelfde regels naleven als alle andere gekwalificeerde plannen als het gaat om de verwerving en de geschiktheid van de deelnemer; elke werknemer van 21 jaar of ouder moet gewoonlijk worden toegelaten tot het plan na het voltooien van 1.000 diensturen binnen een kalenderjaar. ESOP's bevatten meestal een wachtschema dat moet worden voltooid voordat werknemers toegang hebben tot de activa in het plan, wat betekent dat ze een aantal jaren voor de werkgever moeten werken voordat ze een aantal (of alle) van hun fondsbeleggingen met zich mee kunnen nemen als ze ergens anders gaan werken.
De regels voor onvoorwaardelijke toezegging die werden gewijzigd door de Pensioenbeschermingswet van 2006 vereisen nu dat werkgevers een klif van drie jaar gebruiken (waar het volledige saldo op dat moment wordt uitbetaald) of een verkort schema van zes jaar (waar 20% van de planwaarde wordt berekend). vesten elk jaar in de jaren twee tot zes onder het laatstgenoemde tijdschema).
Medewerkers die gedurende ten minste tien jaar aan het plan hebben deelgenomen, mogen bij de leeftijd van 55 jaar tot een kwart van hun fondsbeleggingen diversificeren in andere beleggingsinstrumenten en kunnen op 60-jarige leeftijd tot 25% van hun plansaldo diversifiëren Het plan moet minimaal drie andere beleggingsalternatieven bieden, zoals beleggingsfondsen of obligaties, of de deelnemer toestaan ​​deze bedragen om te zetten naar een ander plan (zoals een 401k-plan dat ook door de werkgever wordt aangeboden). Deelnemers kunnen ook een strafvrije verdeling van dit bedrag nemen als de werkgever geen investeringsalternatieven biedt.
ESOP-medewerkers kunnen onder verschillende omstandigheden distributies van hun plannen ontvangen:
Uitkeringen kunnen worden gedaan in een eenmalig bedrag of anders over een periode van niet meer dan vijf jaar. Deelnemers die ten minste 5% van het bedrijf bezitten, moeten ook verplicht worden om verplichte vereiste minimale uitkeringen te nemen van hun ESOP-plannen op 1 april van het jaar volgend op het jaar waarin ze 70 1/2 worden, zelfs als ze nog steeds werken voor de bedrijf. Uitkeringen kunnen ook worden uitgesteld voor deelnemers als de ESOP wordt aangewend (wat betekent dat het zijn aandelen in bedrijfsaandelen heeft gekocht met geleend geld) tot het jaar na het jaar waarin de lening is terugbetaald (een uitzondering wordt gemaakt in geval van overlijden of invaliditeit ).
Wanneer deelnemers beginnen met het nemen van uitkeringen van het plan, is de werkgever wettelijk verplicht om een ​​aanbod te doen om aandelen van de deelnemer te kopen tegen een vaste prijs die 60 dagen geldig moet zijn. Vervolgens moet de werkgever dit proces een jaar na de eerste distributieperiode herhalen. Medewerkers kunnen in deze periode meerdere verkopen verrichten als zij dat willen - maar als zij hun aandelen niet binnen deze termijnen verkopen, heeft de werkgever geen verdere verplichting om ze terug te kopen. De werknemer kan effectief vastzitten, hoewel ze hun aandelen kunnen verkopen aan elke willekeurige koper, ongeacht de prijs die de koper bereid is te betalen. Natuurlijk, als de aandelen van de onderneming openbaar worden verhandeld, kunnen ze gewoon de aandelen op de open markt verkopen, maar nauwe bedrijven moeten een onafhankelijke taxateur inhuren om de aandelen periodiek te waarderen om de verkoopprijs te bepalen.
Het is vaak noodzakelijk om geld te lenen om de inkoop van aandelen in het plan te dekken, en het plan is toegestaan ​​om financiering te verkrijgen op basis van het krediet van de werkgever. De werkgever kan dan verdere contante bijdragen in het plan doen die kunnen worden gebruikt om de lening terug te betalen. Dit soort bijdrage kan niet meer bedragen dan 25% van de totale vergoeding van alle deelnemers aan het plan.
Uitkeringen van ESOP-plannen worden op dezelfde manier belast als alle andere gekwalificeerde plannen. Deelnemers kunnen beginnen met het nemen van uitkeringen van het plan op de leeftijd van 59 1/2 zonder boete, behalve in het geval van overlijden of invaliditeit, en uitkeringen worden belast als gewoon inkomen in het jaar waarin ze worden genomen. Vroege opnames worden ook onderworpen aan een boete van 10%.
Medewerkers kunnen een meerwaardebehandeling krijgen bij de verkoop van aandelen van de onderneming in hun plan als zij de aandelen verkopen volgens de bepaling van de netto nietgerealde waardering (NUA), die bepaalt dat elk aandeel in een gekwalificeerd plan dat is gesponnen van andere soorten activa in het plan en verkocht in een enkele transactie kan behandeling van kapitaalwinst ontvangen. Deelnemers kunnen ook de belastingheffing uitstellen door het plan over te hevelen naar een traditionele of Roth IRA (hoewel de laatste overdracht een belastbare conversie zou vormen). Dividenden die contant aan de deelnemers worden uitgekeerd voor hun ESOP-aandelen zijn echter volledig belastbaar op het moment waarop ze worden betaald, hoewel er geen vroegtijdige intrekkingstoeslag op hen wordt ingehouden en geen belasting van welke aard dan ook wordt ingehouden.
ESOP-plannen werden halverwege de jaren vijftig ingevoerd als een efficiënte vorm van werknemersaandeelhouderschap. Ze kwamen in 1974 onder de jurisdictie van ERISA en hebben sindsdien in hun huidige vorm bestaan. Hoewel deze plannen enkele zeer reële beperkingen hebben, kunnen ze werknemers ook een substantiële motivatie bieden om te sparen voor hun pensionering.
Het National Center for Employee Ownership zegt dat er vanaf 2012 bijna 11.000 bedrijven ESOP-plannen aanbieden aan ongeveer 10 miljoen deelnemers: 97% van deze bedrijven zijn nauw betrokken en twee van de drie gebruiken het plan als een manier om aandelen terug te kopen van hun werknemers.
Raadpleeg een expert op het gebied van pensioenplannen of uw financieel adviseur voor meer informatie over ESOP-plannen.
7 algemene fouten gemaakt door nieuwe kopers
Toen ik een paar jaar geleden mijn eerste huis kocht, ontdekte ik al snel dat er niets goedkoop is aan het proces. Met afsluitingskosten, de aanbetaling, de thuisinspectie en de thuiskeuring kunt u uw spaargeld verwijderen voordat u zelfs de sleutels van uw nieuwe huis ontvangt.Deze uitgaven kunnen met name moeilijk te controleren zijn voor beginnende huizenkopers, die mogelijk naïef zijn in het proces.
Nieuw Job Hunt Dilemma - Stabiele banen met salaris of hoge betaalde banen bij de Commissie?
Zou je liever een stabiele baan hebben met een lager inkomen, of een functie met een fluctuerend, maar potentieel hoger inkomen? Dit is iets waar mijn familie en ik de afgelopen 3 jaar een paar keer mee worstelden. Nu zijn we weer in die positie. Het kost veel moeite om alle variabelen te doorzoeken om de juiste keuze te maken voor ons gezin en onze toekomst
