nl.lutums.net / Wat is de Family and Medical Leave Act (FMLA) - Geschiktheid & regels

Wat is de Family and Medical Leave Act (FMLA) - Geschiktheid & regels


In een snelle, snel veranderende economie die innovatieve, aanpasbare werknemers beloont en degenen straft die de tijd niet bijhouden, is het idee van een rechtvaardige balans tussen werk en privé verouderd. Veel werkgevers, met name degenen die in een concurrerende industrie werken of veel niet-gespecialiseerde of laaggeschoolde arbeidskrachten nodig hebben, verwachten van hun werknemers dat ze flexibel zijn en zo hard mogelijk werken. Hoewel werkgevers zich niet kunnen veroorloven om hooggeschoolde of gespecialiseerde werknemers als vervangbaar te behandelen, is het een ander verhaal wanneer er 10 van dergelijke werknemers met gelijkwaardige vaardigheden gretig aan de deur staan.

Om eerlijk te zijn, bestaan ​​er echter veel wetten om de veiligheid, waardigheid en burgerrechten van werknemers te beschermen. Hiervan behoort de federale wet Familiale en Medische Verlof (FMLA), die sinds 1993 op de boeken staat, tot de meest uitgebreide en vaak ingeroepen.

Wat doen de familie en het medisch verlof?

Binnen een doorlopende periode van 12 maanden staat de FMLA toe dat gekwalificeerde werknemers tot 12 achtereenvolgende of niet-opeenvolgende weken (en in beperkte gevallen tot 26 weken) onbetaald werkverlof opnemen voor specifieke medische en familie-gerelateerde redenen. Deze omvatten bevalling en pasgeboren zorg, adoptie, ernstige persoonlijke medische aandoeningen, of de noodzaak om te zorgen voor een onmiddellijk familielid met een ernstige medische aandoening.

Werkgevers zijn niet verplicht om werknemers op FMLA-verlof te betalen, hoewel ongeveer 65% de werknemers met verlof geheel of gedeeltelijk betaalt, aldus het ministerie van arbeid. En hoewel het werkgevers is toegestaan ​​om voordelen op te schorten, zoals de accumulatie van betaald verlof (PTO) voor werknemers met verlof, kunnen ze de door de werkgever gesponsorde dekking van de ziektekostenverzekering niet schorsen of intrekken - zeker een belangrijke bescherming voor werknemers die vrije tijd nemen voor medische redenen.

Werkgevers kunnen werknemers echter verplichten om de opgebouwde PTO, betaald zwangerschapsverlof en andere voordelen in de tijd te gebruiken voordat ze hun FMLA-toewijzing kunnen gebruiken. Dit kan zelfs voordelig zijn voor werknemers, omdat het inkomen voor een deel van de verlofperiode in stand houdt.

Juridisch gezien is de FMLA een wijziging van de leer-will-will-doctrine die de meeste werkgevers-werknemersrelaties in de Verenigde Staten regelt. Dit maakt het vergelijkbaar met sommige andere arbeidswetten, zoals wetten die discriminatie op basis van beschermde status verbieden. Werkgelegenheid geeft zowel werkgevers als werknemers het recht om op elk moment en om welke reden dan ook een arbeidsrelatie te beëindigen.

Onder normale omstandigheden op veel werkplekken zou een werknemer die tot 12 weken vrijaf had waarschijnlijk worden beëindigd. Bij terugkeer van verlof moeten werknemers die door FMLA worden gedekt en die om een ​​gekwalificeerde reden vertrekken, vrijwel altijd weer worden opgenomen in hun vorige functie en in dezelfde rang en met dezelfde voordelen en verantwoordelijkheden. In aanmerking komende werknemers kunnen niet worden ontslagen, gedegradeerd, lastiggevallen of anderszins gestraft voor het aanvragen of opnemen van verlof onder de FMLA.

Wie komt in aanmerking voor dekking bij familie en medische behandeling?

De FMLA is van toepassing op openbare en particuliere werkgevers met ten minste 50 werknemers binnen een straal van 75 mijl rond de locatie van de werknemer. Hiermee worden zowel kleine bedrijven als kleine, geïsoleerde filialen vrijgelaten die worden gerund door grotere werkgevers. Sommige overheidsinstanties en lokale onderwijsautoriteiten kunnen eveneens zijn vrijgesteld. Volgens de FMLA Executive Summary 2012 van het Department of Labor komt ongeveer 59% van alle Amerikaanse werknemers in aanmerking voor onbetaald verlof onder de FMLA.

Om in aanmerking te komen voor de bescherming van FMLA, moeten werknemers aan de volgende criteria voldoen:

  • Werk voor een gekwalificeerde werkgever
  • In dienst zijn geweest bij die werkgever gedurende minstens 12 maanden (niet noodzakelijkerwijs achtereenvolgens - periodes van seizoenarbeid voor dezelfde werkgever kunnen cumulatief worden geteld)
  • In de afgelopen 12 maanden minimaal 1.250 uur aan werk hebben gewerkt - gemiddeld ongeveer 24 uur per week
  • Geen verkozen ambtenaar zijn op geen enkel bestuursniveau

Hoewel alle werknemers die aan deze criteria voldoen onder de FMLA vallen, is er een beperkte uitzondering voor belangrijke werknemers, die worden gedefinieerd als werknemers die aan alle bovenstaande criteria voldoen en die meer dan 90% van hun collega's binnen een straal van 75 mijl ontvangen. De FMLA staat werkgevers toe af te zien van herstel voor het teruggeven van belangrijke werknemers als herplaatsing "aanzienlijke en zware" schade zou toebrengen aan de financiën van de werkgever, bijvoorbeeld omdat de werknemer zou worden hersteld tegen een hoge lonen en met dure voordelen.

Een werkgever kan een sleutelmedewerker echter niet verbieden om verlof op te nemen in het kader van de FMLA. En als een werkgever ervoor kiest om een ​​terugkerende werknemer niet te herstellen, moet hij overtuigend redeneren waarom het herstellen van de werknemer ernstige schade zou veroorzaken.

Aanvullende staatstatuten

Sommige staten hebben onbetaalde verlofwetten die de FMLA opheffen en de bescherming van werknemers die tijd nodig hebben voor familie- of medische behoeften versterken. Deze wetten veranderen regelmatig, dus u kunt het best contact opnemen met uw nationale arbeidsautoriteiten voor actuele informatie.

Hier is een overzicht van de van kracht zijnde staatswetten:

  • Oregon: Alle werkgevers met 25 of meer werknemers zijn onderworpen aan de FMLA.
  • Maine: particuliere werkgevers met 15 of meer werknemers en gemeentelijke werkgevers (stad of provincie) met 25 of meer werknemers zijn onderworpen aan de wet.
  • Staat Washington: Alle werkgevers, ongeacht hun omvang, moeten ouderschapsverlof (met betrekking tot de bevalling, de zorg voor pasgeborenen en de pleeg- of pleegkindzorg) aan werknemers verstrekken die voldoen aan alle kwalificaties van de federale FMLA. Alle andere soorten verlof zijn onderworpen aan federale regels.
  • Maryland: particuliere werkgevers met 15 of meer werknemers moeten alle FMLA-bepalingen volgen. Bovendien moeten ze gekwalificeerde werknemers ten minste 7 dagen vrij krijgen voor beenmergdonatie en 30 dagen vrij voor orgaandonatie, die niet onder de federale wetgeving vallen.

Geschikte verlof onder de FMLA

De FMLA staat gekwalificeerde werknemers toe om tot 12 totale weken van onbetaald, niet-gestraft werkverlof binnen een gegeven periode van 12 maanden te nemen voor het volgende:

  • Bevalling en pasgeboren zorg . Ouders zijn verzekerd voor vrije tijd met betrekking tot bevalling, hechting, pasgeboren zorg en zorg voor baby's tot één jaar oud.
  • Adoptie en pleegzorg . Ouders worden gedekt voor zorg en binding van een pas geadopteerde of pleegkind tot één jaar na de plaatsingsdatum.
  • Onmiddelijke zorg voor het gezinslid . Dit dekt de zorg voor een ernstig gewond of ziek kind, ouder of echtgenoot. Het ministerie van Arbeid bepaalt dat in dit en alle gevallen, "echtgenoot" common-law en homo- echtgenoten beschrijft in landen waar dergelijke vakbonden zijn toegestaan ​​(naast overal tegenovergestelde vakbonden); "Ouder" beschrijft een biologische, stief-, pleeg- of adoptieouder, of elke volwassene die legaal heeft gediend in loco parentis (als wettelijke voogd van de werknemer toen de werknemer minderjarig was); en "kind" beschrijft een biologisch, stief-, pleeg- of adoptiekind, of een kind met wie de werknemer een loco-parentisrelatie heeft (inclusief een volwassen kind dat niet in staat is tot zelfzorg als gevolg van een handicap).
  • Persoonlijke ziekte of letsel . Medewerkers kunnen de tijd nemen voor een ziekte of verwonding waardoor ze niet in staat zijn essentiële taken uit te voeren.
  • Militaire vereiste . Dit dekt werknemers met directe familieleden (kind, ouder of echtgenoot) in actieve militaire dienst. "Exigency" beschrijft een situatie die kan ontstaan ​​als gevolg van actieve service, zoals het servicemember dat op korte termijn wordt ingezet in het buitenland. Aangezien de werknemer het servicemember in deze situatie mogelijk nog vele maanden niet zal zien, en vanwege de inherente gevaren van sommige buitenlandse implementaties, zou FMLA-verlof de twee gezinsleden in staat stellen samen quality time door te brengen voordat de servicemember afgeleverd wordt en dringende logistieke problemen rondom de inzet.

De FMLA staat maximaal 26 weken onbetaald, niet-gestraft werkverlof toe binnen een periode van 12 maanden voor het volgende:

  • Militair verzorger verlof . Dit is van toepassing op werknemers met servicemembers in hun directe familie, evenals werknemers die door nabestaanden worden aangeduid door het servicemember (bijvoorbeeld een neef zonder levende broers of zussen, volwassen kinderen of ouders). Om werknemers te kwalificeren als militaire zorgverleners, moet hun servicemember een ziekte of verwonding hebben gerelateerd aan of verergerd door militaire dienst.

Gemeenschappelijke uitzonderingen

Hoewel ze oppervlakkig lijken op in aanmerking komende situaties, vallen deze veel voorkomende situaties niet onder de FMLA:

  • Minder ernstige ziekte . Kleine of korte ziektes, zoals de verkoudheid en griepvirussen waarvoor geen ziekenhuisopname nodig is, worden niet vergoed, zelfs als de werknemer werk moet missen. Dit is van toepassing, of het nu de werknemer of een familielid is die ziek is.
  • Routine medische zorg . Fysieke controles, laboratoriumwerk, oogonderzoeken en andere standaardzorg zijn niet inbegrepen.
  • Zorg voor niet-directe gezinsleden . Medewerkers die zorgen voor een grootouder, oom of ander niet-direct gezinslid komen niet in aanmerking voor vrije tijd onder FMLA, ongeacht hoe dicht ze bij het individu zijn. De enige uitzondering is als het individu een in loco parentis- relatie heeft met de werknemer.
  • Pet Care . Vrije tijd voor veterinaire zorg of de dood van een huisdier valt niet onder de FMLA.

Sommige FMLA-uitzonderingen en beperkingen zijn vrij technisch en gedetailleerd. Als je niet zeker weet of je specifieke situatie wordt bestreken, neem dan contact op met de Loon- en Uurafdeling (WHD) van het Department of Labor, het federale bureau dat is belast met de handhaving van de FMLA en andere arbeidswetgeving.

Verplichtingen van werknemers

Werknemers die in aanmerking komen voor verlof onder de FMLA, moeten rekening houden met bepaalde verplichtingen in de aanloop en nasleep van hun vrije tijd:

  • Adequate kennisgeving . De werknemer moet zoveel mogelijk vooraf op de hoogte stellen van het aankomende verlof. Voor geplande medische procedures, zoals een bevalling en niet-spoedoperaties, betekent dit meestal minstens 30 dagen. (Voor de bevalling is een werkelijke uitgerekende datum of willekeurige datum ergens vóór de uitgerekende datum prima.) Voor ongeplande gebeurtenissen, zoals een ernstig ongeval waarbij een onmiddellijk familielid wordt getroffen of een medische diagnose die een spoedoperatie vereist, moeten werknemers werkgevers op de hoogte brengen zodra ze leer over het probleem. Kennisgeving kan mondeling of schriftelijk worden gegeven. Indien mogelijk moeten werknemers zich ook beschikbaar stellen om vervolgvragen van de werkgever te beantwoorden, zoals de verwachte duur van vrije tijd.
  • Certificatievereisten . Werkgevers kunnen naar eigen inzicht van FMLA-gekwalificeerde werknemers eisen dat zij de reden voor hun afwezigheid certificeren, bijvoorbeeld door een schriftelijke doktersbrief.
  • Gebruik van betaalde vrije tijd . Een werkgever kan een werknemer altijd dwingen betaalde tijd te gebruiken voordat FMLA vertrekt, zelfs als de reden voor verlof wordt gedekt door FMLA. Op dezelfde manier heeft de werknemer het recht om te verzoeken dat alle beschikbare PTO in de richting van FMLA-gekwalificeerde vrije tijd wordt gesteld, zelfs als de werkgever dit niet vraagt ​​of poogt dit niet toe te staan. Medewerkers willen dit misschien doen om ervoor te zorgen dat ze tijdens hun vrije tijd zo veel mogelijk worden betaald.
  • Kennisgeving van veranderde omstandigheden . Medewerkers kunnen verplicht worden om dit zo snel mogelijk te melden nadat de omstandigheden rondom FMLA-gekwalificeerd verlof veranderen. Bijvoorbeeld als de werknemer of het directe gezinslid sneller herstelt dan verwacht, of als complicaties het herstel vertragen en extra verlof vereisen. Dit is echter geen standaardvereiste - werknemers hoeven dit alleen te doen als hun werkgever daarom vraagt.

Verplichtingen van werkgevers

De FMLA legt ook een aantal verplichtingen op aan werkgevers. De meest opvallende zijn de volgende:

  • Een FMLA-kennisgeving plaatsen . Alle werkgevers, zelfs degenen zonder kwalificerende werknemers, moeten een officiële aankondiging van het ministerie van arbeid plaatsen waarin de FMLA-rechten van werknemers worden vermeld op een zeer zichtbare locatie, zoals een pauze- of conferentieruimte. Werkgevers met meerdere locaties moeten op elke locatie ten minste één melding plaatsen. De boete voor niet-naleving is $ 110 per locatie, per incident.
  • Schriftelijke kennisgeving in nieuw huurmateriaal . Werkgevers moeten alle nieuwe medewerkers voorzien van schriftelijke kennisgeving van FMLA-bescherming. De meest gebruikelijke manier om dit te doen is in een werknemershandboek of nieuw-huurpakket - maar werkgevers die dergelijke materialen normaal niet verspreiden, kunnen een blad uitdelen met alle nodige informatie, of gewoon kopieën van de officiële DOL-kennisgeving rechtstreeks aan nieuwe huurders.
  • Eligibility Notice . Binnen vijf werkdagen na een verzoek van een werknemer om vrij te geven onder FMLA moet een werkgever mondeling of schriftelijk op de hoogte stellen van de geschiktheid van de werknemer. Als de werkgever vaststelt dat de werknemer niet in aanmerking komt voor FMLA, moet de melding minstens één geldige reden bevatten (bijvoorbeeld niet genoeg uren gewerkt in de afgelopen 12 maanden). Tenzij de geschiktheid van de werknemer verandert, hoeft de werkgever niet binnen elke periode van 12 maanden een afzonderlijke opzegging te verdelen voor elke time-off-aanvraag - één per jaar is voldoende.
  • Schriftelijke rechten en verantwoordelijkheden Kennisgeving aan werknemers goedgekeurd voor verlof . Samen met de ontvankelijkheidsverklaring, moet een werkgever een kennisgeving verstrekken waarin de FMLA-gerelateerde rechten en verantwoordelijkheden van werknemers worden weergegeven aan elke werknemer die is goedgekeurd voor vrije tijd onder FMLA. De kennisgeving moet de hierboven beschreven verplichtingen en beperkingen van werknemers bevatten, evenals de rechten van de werknemer op volledige herplaatsing bij terugkomst. Voor de eenvoud raadt de DOL aan om Form WH-381 te gebruiken, die een uitgebreid overzicht van deze informatie bevat.

FMLA-overtredingen en -handhaving

Een FMLA-claim indienen

De Loon- en Uurafdeling onderzoekt en handhaaft alle FMLA-gerelateerde claims. Aanvullende statelijke statuten die aanvullende, gerelateerde bescherming bieden, worden door de bevoegde arbeidsbureaus van de overheid afgedwongen.

Hoewel WHD onafhankelijk onderzoek doet naar werkgevers, vermoedt het dat het arbeidswetten schendt, waaronder de FMLA, worden de meeste FMLA-schendingen ontdekt als gevolg van klachten die door of namens een benadeelde medewerker bij WHD zijn ingediend. Om een ​​claim in te dienen, nemen medewerkers online, telefonisch of persoonlijk contact op met hun lokale WHD-kantoor en geven ze zoveel mogelijk informatie over hun identiteit, werkgever, baan en de vermeende overtreding.

Alle claims die zijn ingediend bij de WHD zijn vertrouwelijk. Het agentschap rapporteert de identiteit van eisers niet aan andere federale afdelingen of agentschappen, waaronder instanties voor handhaving van immigratie. Bovendien verbiedt de federale wet werkgevers om op enigerlei wijze te vergallen, zoals het inhouden van loon of het beëindigen van het dienstverband, tegen werknemers die WHD-claims indienen.

Veelvoorkomende overtredingen en valkuilen voor werkgevers

Veel managers en bedrijfseigenaars zijn slim genoeg om te weten dat het onwaarschijnlijk is dat ze wegkomen met flagrante FMLA-schendingen, zoals het afvuren van een kwalificerende werknemer tijdens onbetaald verlof. Werkgevers schenden de wet echter vaak op subtielere manieren.

Veel voorkomende FMLA-overtredingen omvatten het volgende:

  • Een medewerker verantwoordelijk houden voor een toekomstige prestatiebeoordeling voor projectwerkzaamheden die niet zijn voltooid tijdens de verlofperiode, mogelijk resulterend in beëindiging
  • Een medewerker in een mindere positie herstellen
  • Een geldig verlofaanvraag van een in aanmerking komende werknemer weigeren
  • Medewerkers zonder reden beëindigen voorafgaand aan het begin van de verlofperiode, hoewel dit doorgaans alleen als een overtreding wordt beschouwd als de werknemers kunnen aantonen dat ze de baan zouden hebben bijgehouden in afwezigheid van een FMLA-verzoek
  • Een werknemer onjuist omschrijven als een belangrijke werknemer om herplaatsing te voorkomen (De FMLA staat werkgevers toe af te zien van herstel voor het teruggeven van belangrijke werknemers onder bepaalde omstandigheden.)

Werkgevers die niet goed bekend zijn met de wet (of die geen toegang hebben tot een juridisch adviseur) weten misschien niet eens dat ze de wet overtreden, of ze kunnen ten onrechte denken dat ze er niet aan gebonden zijn. Uit een enquête van het Department of Labour bleek dat 16% van de FMLA-gedekte werkgevers óf niet zeker wisten of de wet op hen van toepassing was, óf ze ervan overtuigd waren dat dit niet het geval was.

Mededingingsregeling en werkgever Sancties

Als een WHD-onderzoek tot de conclusie komt dat een bepaalde aanspraak de verdienste heeft, heeft de getroffen werknemer recht op het volgende, per de Amerikaanse orde van advocaten:

  • Verloren lonen en voordelen . Deze categorie omvat eventuele verloren lonen, bonussen, voordelen en andere vergoedingen - plus rente - die direct zijn toe te schrijven aan de FMLA-overtreding, zoals werknemers in de winst zouden hebben ontvangen tot de begindatum van de verlofperiode als ze niet proactief zijn beëindigd.
  • Compensatie voor werkelijke kosten tijdens verlof . Dit is van toepassing als werknemers geen loon, voordelen of andere compensatie als gevolg van de overtreding hebben verloren - bijvoorbeeld als de werkgever hun kwalificerende verlofaanvraag heeft afgewezen maar ze niet heeft ontslagen. Het omvat alle uitgaven in verband met de reden van verlof, zoals de kosten van medische zorg en benodigdheden, tot een bedrag gelijk aan 12 weken loon plus rente.
  • Equitable Relief . Als de overtreding heeft geleid tot nadelige tewerkstelling, zoals beëindiging of degradatie, heeft de werknemer recht op volledige herplaatsing van een functie met dezelfde of grotere verantwoordelijkheid.
  • Advocaatkosten . Vergoedingen die de eiser heeft gemaakt voor gerechtelijke stappen tegen de werkgever, zoals advocaatkosten en kosten voor deskundige getuigen, moeten volledig worden betaald door de werkgever. Dit is niet in alle gevallen nodig, omdat een werkgever ermee kan instemmen om claims te regelen en te betalen zonder naar de rechtbank te gaan.

Laatste woord

Arbeidswetgeving en bescherming van werknemers hebben in betrekkelijk korte tijd een lange weg afgelegd. Volgens het ministerie van arbeid hadden de Verenigde Staten tot 1938 geen vast federaal minimumloon. En discriminatie op basis van geslacht, ras en andere beschermde status werd pas in de jaren zestig en zeventig serieus aangepakt. Wetten zoals de Civil Rights Act (1964) en de Equal Employment Opportunity Act (1972) verankeren een zekere mate van bescherming voor werknemers die in de geschiedenis geen rechten hebben betaald.

De wettelijke statuten en de instanties die deze handhaven, zijn echter niet alzijdig of almachtig. En hoewel werknemers er niet automatisch van uitgaan dat ze als wegwerpartikelen worden beschouwd, dragen ze wel verantwoordelijkheid voor het begrijpen van de wetten die hen beschermen en potentiële schendingen opsporen. Anders zijn die wetten gewoon woorden op papier.

Heeft u wel eens gebruik gemaakt van de Family and Medical Leave Act?


6 Opties als je moet verhuizen en je huis niet kunt verkopen

6 Opties als je moet verhuizen en je huis niet kunt verkopen

In juni 2010 verhuisden mijn man en ik van Columbus, Ohio, naar Lafayette, Indiana, zodat hij een nieuwe baan kon beginnen. Ons huis in Columbus bevond zich in een gevestigde en zeer aantrekkelijke wijk die in het verleden immuun was voor dalingen op de huizenmarkt.Ondanks het feit dat we ons huis na het voorjaar op de markt hebben gezet - het belangrijkste onroerend goed-seizoen - en het feit dat het First-Time Homebuyer Tax Credit twee maanden voor onze verhuizing was verlopen, waren we er zeker van dat we het huis binnen een paar maanden

(Geld en zaken)

Vereenvoudig uw financiën: organiseer uw investeringen

Vereenvoudig uw financiën: organiseer uw investeringen

Simplifyng uw beleggingsstrategie is een continu proces. Het kost tijd om te perfectioneren. Ik ben niet eens in de buurt van het perfectioneren van de beleggingsstrategie, deels omdat ik vorig jaar net begon te investeren. Maar ik zal je mijn gedachten onthullen over hoe ik de komende tien tot twintig jaar wil gaan investeren

(Geld en zaken)