Miljoenen werknemers sparen voor hun pensioen door een deel van hun compensatie op te schorten in een door de werkgever gesponsord fiscaal uitgestelde spaarplan. De meeste hiervan zijn gekende plannen en vallen onder de jurisdictie van ERISA-richtlijnen, wat betekent dat ze aan bepaalde beperkende vereisten zijn onderworpen.
Deze vereisten kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op het type en aantal werknemers dat deelneemt, evenals de hoeveelheid geld die in het plan wordt geplaatst door werknemers in rang en bestand in vergelijking met leidinggevenden en eigenaren.
Er zijn echter momenten dat een gekwalificeerd plan de doelstellingen van een werkgever niet haalt. Een bedrijf wil bijvoorbeeld een hoger bedrag uitstellen voor pensionering dan is toegestaan ​​binnen een gekwalificeerd plan, of zichzelf belonen of een sleutelwerknemer met extra voordelen en compensatie die niet aan de meerderheid van de werknemers wordt aangeboden. In dergelijke gevallen worden niet-gekwalificeerde plannen gebruikt om gespecialiseerde doelstellingen te bereiken.
Vanwege hun flexibiliteit hebben niet-gekwalificeerde plannen heel weinig vastgestelde criteria waaraan ze moeten voldoen. Deze plannen zijn meestal per geval op maat gemaakt en zijn er in alle soorten en maten.
Ze kunnen relatief eenvoudig of vrij complex zijn, afhankelijk van verschillende factoren, zoals de doelstellingen van de werkgever en het aantal werknemers dat is opgenomen. Bovendien groeien de fondsen die erin worden geplaatst gewoonlijk fiscaal uitgesteld zolang aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan.
Niet-gekwalificeerde plannen worden doorgaans gefinancierd met levensverzekeringspolissen tegen contante waarde. Ook wel bekend als de "permanente" verzekering, accumuleren contante waardepolissen contanten binnen het beleid van een deel van de betaalde premies. Dit type beleid wordt "volgestort" zodra een bepaald bedrag aan premie is betaald. Op dit moment worden premiebetalingen stopgezet en blijft het beleid van kracht tot het overlijden van de verzekerde.
Geld kan ook worden onttrokken aan de contante waarde van het beleid in de vorm van een belastingvrije lening die niet hoeft te worden terugbetaald. Het beleid zal echter rente over de lening in rekening brengen en de uitkering bij overlijden die door het beleid wordt betaald, zal worden verminderd met het bedrag van uitstaande leningen.
Het beleid kan ook vervallen als er te veel geld wordt uitgetrokken. Maar levensverzekeringen met contante waarde zijn een ideaal vehikel voor niet-gekwalificeerde plannen om een ​​paar belangrijke redenen:
Omdat niet-gekwalificeerde plannen niet onder de ERISA-regelgeving vallen, zoals hun gekwalificeerde neven en nichten, genieten ze niet dezelfde belastingvoordelen. Om ervoor te zorgen dat fondsbeleggingen fiscaal worden uitgesteld, heeft de IRS het mandaat gegeven dat het geld in deze plannen meestal aan twee voorwaarden moet voldoen:
Om dit te bereiken, worden de activa in een niet-gekwalificeerd plan meestal geplaatst in een onherroepelijk vertrouwen, wat een type juridisch instrument is dat wordt gefinancierd door een concessieverlener (in dit geval de werkgever) ten behoeve van de werknemerbegunstigde (deze kan een persoon of een groep mensen zijn).
In de meeste gevallen worden twee soorten onherroepelijke vertrouwensrelaties gebruikt:
De regels met betrekking tot deze plannen zorgen voor een dilemma, omdat zowel werkgevers als hun werknemers doorgaans verlangen dat fondsbeleggingen veilig zijn voor schuldeisers met behoud van hun status van belastinguitstel. Daarom hebben veel plannen ervoor gekozen om een ​​rabbicular vertrouwen te gebruiken.
Een rabbicular trust is een hybride die fungeert als een rabbijnvertrouwen voor de duur van het plan, tenzij de werkgever financiële moeilijkheden ondervindt of failliet gaat. Dan zal deze vertrouwensrelatie automatisch worden omgezet in een seculiere vertrouwensrelatie, wat resulteert in onmiddellijke belasting van fondsbeleggingen, maar ook de activa beschermt tegen schuldeisers. Als dit gebeurt, worden fondsbeleggingen doorgaans onmiddellijk onder de deelnemers verdeeld.
Niet-gekwalificeerde plannen kunnen verschillende doelstellingen voor werkgevers bereiken die niet kunnen worden bereikt met gekwalificeerde plannen, zoals:
Niet-gekwalificeerde plannen hebben verschillende voordelen ten opzichte van hun gekwalificeerde tegenhangers, waaronder:
Enkele van de beperkingen van niet-gekwalificeerde plannen zijn onder meer:
Er zijn vier basistypes van niet-gekwalificeerde plannen: uitgestelde beloningsregelingen, plannen voor uitvoerende bonussen, collectieve carve-outplannen en plan voor levensverzekeringen met een gesplitste dollar.
Zoals eerder vermeld, worden ze meestal gefinancierd met levensverzekeringen met contante waarde, maar annuïteitencontracten kunnen ook in sommige gevallen worden gebruikt, zoals voor uitgestelde beloningsregelingen die zijn ontworpen om contante betalingen aan deelnemers te doen wanneer zij met pensioen gaan.
Dit is waarschijnlijk het meest voorkomende type niet-gekwalificeerd plan en wordt doorgaans aangeboden aan hooggeplaatste bedrijfsleiders of sleutelmedewerkers van kleine bedrijven als een aanvullende vorm van compensatie. Een van de belangrijkste doelstellingen van uitgestelde beloningsregelingen is het verlagen van het belastingbedrag dat door de werknemer wordt betaald. Dit wordt bereikt door het uit te stellen tot het moment van pensionering wanneer hij of zij hopelijk in een lagere belastingschijf zit. Deze plannen bevatten vaak ook een 'gouden handboeien'-bepaling.
Uitgestelde beloningsregelingen bestaan ​​in twee vormen: uitgestelde spaarplannen en SERP's (aanvullende pensioenregelingen). Deze twee soorten zijn in veel opzichten vergelijkbaar, maar uitgestelde spaarplannen worden gefinancierd uit werknemersbijdragen, terwijl SERP's volledig door de werkgever worden gefinancierd. Uitgestelde spaarplannen weerspiegelen meestal hun gekwalificeerde neven met vaste bijdragen, zoals 401k-plannen, waarbij de werknemer een bepaald percentage van de winst opzij kan zetten om te groeien in beleggingsfondsen of tegen een vaste rentevoet die wordt gegarandeerd door de werkgever.
SERP's daarentegen zijn over het algemeen gestructureerd als een privé-vorm van toegezegd-pensioenregelingen en worden gefinancierd met een soort zinkfonds of een collectieve levensverzekeringsovereenkomst (COLI). Planuitkeringen kunnen ook rechtstreeks uit de kas van het bedrijf worden betaald, volgens een overeenkomst.
Sectie 162 van de Internal Revenue Code beschouwt bonussen van maximaal $ 1 miljoen aan kaderleden als een redelijke vergoeding. Veel bedrijven betalen deze bonussen in contanten, maar sommige werkgevers kiezen ervoor om ze in plaats daarvan te betalen in de vorm van extra voordelen. Deze plannen staan ​​daarom bekend als executive bonusplannen en ze zijn misschien wel het meest veelzijdige type niet-gekwalificeerd plan dat vandaag wordt gebruikt.
In tegenstelling tot uitgestelde beloningsplannen, worden uitvoerende bonusregelingen gefinancierd op naam van de werknemer en zijn ze vaak overdraagbaar. Deze plannen bestaan ​​meestal uit betalingen in een levensverzekeringspolis met contante waarde of een combinatiebeleid dat een pakket voordelen biedt, zoals levens-, kritieke ziekte-, invaliditeits- en langdurige zorgdekking.
In de meeste gevallen betaalt de werkgever de premies voor rekening van de werknemer en meldt deze aan de werknemer als aanvullende belastbare compensatie op het W-2-belastingformulier. De kosten van het beleid zijn dan aftrekbaar als bedrijfskosten voor de werkgever. De werkgever blijft de premies van het beleid betalen totdat de werknemer het bedrijf verlaat, met pensioen gaat of het beleid wordt volgestort. De werknemer kan dan toegang krijgen tot de contante waarde in het beleid als een extra bron van pensioeninkomen.
Sommige werkgevers zullen de werknemer ook een extra geldbedrag extra geven om belasting te betalen over de oorspronkelijke bonus via een "dubbele bonus" -regeling. Opgemerkt moet worden dat de bonus voor werknemers in feite de vorm kan aannemen van auto's of andere voordelen in plaats van geld of verzekering, hoewel de laatste twee het meest gebruikelijk zijn.
Dit type niet-gekwalificeerde plan is altijd gelaagd bovenop een levensverzekeringsplan op groepsniveau. Levenslange groepsplannen stellen werknemers in staat om tot $ 50.000 aan overlijdensrisicoverzekeringen te ontvangen zonder dat dit wordt geteld als aanvullende belastbare compensatie. Met dit plan worden de werknemers 'uitgeselecteerd' die zijn geselecteerd om extra contante verzekeringsdekking te ontvangen bovenop het groepsplan. De werkgever betaalt de premies voor de contante waardepolissen rechtstreeks aan de verzekeringsmaatschappij of bonussen het geld aan de werknemer, die vervolgens de premies betaalt.
Elk type geldwaardebeleid kan hiervoor worden gebruikt, inclusief het hele leven, het universele leven of het variabele universele leven. Group carve-out-plannen kunnen ook in aanmerking komen voor vereenvoudigde acceptatie door verzekeringsmaatschappijen, waardoor gewaardeerde of anderszins onverzekerbare deelnemers dekking krijgen.
Sommige soorten plannen vereisen dat de werkgever de uitkering bij overlijden rechtstreeks aan de begunstigde uit de bedrijfskas betaalt. In dit geval is het voordeel belastbaar als inkomen voor de begunstigde. Er zijn veel factoren waarmee rekening moet worden gehouden bij het vergelijken van de kosten en baten van dit type plan met een executive bonus of een regeling voor een gesplitste dollar, inclusief de belastingschijven van de werkgever en de werknemers, het bedrag van de uitkeringen die moeten worden betaald en de premiekosten. In veel gevallen kunnen group carve-out-plannen echter het meest economische type niet-gekwalificeerde plan zijn.
Een neef van het collectieve plan voor uitsplitsing is het Sectie 79 Plan, een programma dat geschikt is voor kleine, nauw aangehouden bedrijven die zich als C-bedrijven of verkozen C-corp-behandelingen als LLCs aanmelden. Met dit type plan kunnen werkgevers een aftrek toepassen voor de betaling van levensverzekeringspremies voor werknemers die het niveau van het standaardgroepsplan overschrijden, terwijl de werknemers in het algemeen slechts ongeveer twee derde van deze premie als inkomen moeten declareren. De regels met betrekking tot wie kan deelnemen aan een plan van Paragraaf 79 zijn vrij complex en werkgevers moeten ervoor zorgen dat deze regels nauwgezet worden gevolgd om belastingboetes te voorkomen.
Zoals de naam al aangeeft, is een plan voor een gesplitste dollar een partnerschap tussen twee partijen (werkgever en werknemer) die beide een deel van een enkele levensverzekering met contante waarde bezitten. De werkgever behoudt een percentage van de eigendom van de uitkering bij overlijden gelijk aan de premiekosten die de werkgever heeft betaald, terwijl de werknemer de rest ontvangt. Werknemers worden over het algemeen belast op het bedrag van de verzekeringspremies die de IRS als "economisch voordeel" voor de werknemer beschouwt, bekend als de PS 58-kosten.
Plannen met een splitsing in dollars kunnen worden geclassificeerd volgens een van de twee eigendomsvormen: endossement en onderpandopdracht. De eerstgenoemde methode heeft de werkgever als eigenaar, die het juiste percentage van de contante waarde en overlijdensuitkering van het beleid onderschrijft aan de werknemer, die ofwel geen aandelen in de onderneming bezit of, hoogstens, een minderheid van aandelen.
In de methode voor onderpandentoekenning is de eigenaar van een meerderheidsvoorraad de eigenaar van het beleid. De werknemer wijst het juiste percentage van de eigendom van de contante waarde en overlijdensuitkering toe aan de werkgever als onderpand in ruil voor de premiebetaling door de werkgever. In de meeste gevallen is de uitkering bij overlijden die wordt ontvangen door de begunstigden van de werknemer belastingvrij.
Niet-gekwalificeerde plannen kunnen op verschillende manieren worden gestructureerd en gebruikt om de verschillende gespecialiseerde doelstellingen van werkgevers en werknemers te bereiken. Hoewel hun gebrek aan regulering in vergelijking met gekwalificeerde plannen veel vrijheid biedt, hebben niet-gekwalificeerde plannen niet dezelfde belastingvoordelen als hun gekwalificeerde neven en nichten.
Hoewel er algemene richtlijnen bestaan ​​met betrekking tot de wijze waarop deze plannen worden belast, kunnen de specifieke regels aanzienlijk variëren, afhankelijk van verschillende factoren, en moeten ze individueel en regelmatig worden geanalyseerd en gecontroleerd.
Aangezien niet-gekwalificeerde plannen doorgaans grote sommen geld bevatten, is het van vitaal belang ervoor te zorgen dat belastingregels en andere regels met betrekking tot financiering en uitkeringen worden gevolgd om directe belasting van uitkeringen en boetes voor werknemers te voorkomen.
Voor meer informatie over niet-gekwalificeerde plannen, download IRS Publicatie 575 over pensioen- en lijfrentebaten, of raadpleeg uw financieel adviseur.
Wat is Hypnobirthing - Mongan Method Bevallingstechnieken
De naderende geboorte van een kind is zowel opwindend als toch vol angst. Sommige moeders zijn bang voor de pijn van een bevalling of voor de manier waarop een ruggenprik hun kind tijdens het bevallingsproces kan treffen. Moeders die hypnobirthing beoefenen, vinden deze angsten vaak echter ongegrond
Hoe te beginnen Urban Beekeeping - Het belang van honingbijen
De bij heeft altijd een speciale plaats ingenomen in de psyche van de mens. Jonge kinderen leren de oorsprong van baby's met verhalen over 'de vogels en de bijen', terwijl hun industrie zo wordt gerespecteerd dat een persoon die zich bezighoudt met intensieve activiteit 'zo druk als een bij' is
