Als ondernemer hou je van wat je doet. U bent begonnen met uw bedrijf omdat u een passie had voor een bepaald idee en u bereid was om hard te werken om uw bedrijf succesvol te maken.
Maar hoe zit het met de mensen die voor u werken? Hoe zou uw bedrijf anders zijn als iedereen in uw team met dezelfde drive en passie zou werken als u?
Wanneer je dit overweegt, verbeeld je je de kracht van betrokkenheid. Betrokkenheid omvat vele factoren: effectieve communicatieve vaardigheden op het werk hebben, mensen verbinden met het diepere doel van wat ze doen, vertrouwen opbouwen en nog veel meer.
Als eigenaar van een klein bedrijf heeft u misschien niet de gigantische budgetten van een Fortune 500-bedrijf. Er is echter veel dat u met een klein budget kunt doen om betrokkenheid bij uw team op te bouwen, of het nu een team van één of 100 is.
De term 'medewerkerbetrokkenheid' is een beetje dubbelzinnig en wordt vaak gebruikt om een ​​aantal verschillende factoren en eigenschappen te beschrijven. U kunt engagement zien als een mengeling van passie, toewijding, werkplezier, hart en betrokkenheid.
Medewerkers die betrokken zijn, geven echt om hun organisatie, het werk dat ze doen en de doelen die ze proberen te bereiken. Deze toewijding zorgt ervoor dat ze verder gaan dan wat ze in hun functieomschrijving beschrijven.
Wanneer de omstandigheden goed zijn en werknemers zich betrokken voelen, krijgt u hun beste: volledige aandacht, energie, passie, goede ideeën, creativiteit en loyaliteit. Bedenk eens hoe uw bedrijf kan worden getransformeerd als uw mensen elke dag komen opdagen en u 100% geven van wat ze kunnen.
Volgens een artikel in de New York Times zijn werknemers meer betrokken wanneer aan vier van hun kernbehoeften wordt tegemoetgekomen:
Dus, als je deze vier kernbehoeften kunt ondersteunen, zul je eindigen met een meer betrokken team.
Volgens Gallup, die sinds 2000 de betrokkenheid van medewerkers meet, voelt slechts 32% van de Amerikaanse werknemers zich op het werk betrokken. Dat betekent dat maar liefst 68% van de werknemers zich ambivalent voelen, of actief ontkoppeld, bij hun organisatie. Wereldwijd meldt slechts 13% van de werknemers zich actief betrokken te voelen op het werk.
De cijfers wijzen op een engagementcrisis op de werkplek. En dit gebrek aan betrokkenheid heeft ernstige gevolgen voor winst, productiviteit, klanttevredenheid en algeheel zakelijk succes op lange termijn.
Een studie gepubliceerd in de Journal of Applied Psychology bleek dat het verbeteren van de betrokkenheid van medewerkers positieve effecten op de winst kan hebben. Een andere studie, gepubliceerd in het Journal of Occupational and Environmental Medicine, ontdekte dat betrokkenheid meer samenhangt met werkprestaties dan welke andere bestudeerde factor ook.
Het goede nieuws is dat het verbeteren van de betrokkenheid niet gepaard hoeft te gaan met kostbare dagen voor 'teambuilding' of werknemersfeesten, die beide toch niet zo effectief zijn. De beste manieren om betrokkenheid te vergroten zijn eenvoudig en kosteneffectief.
Vertrouwen opbouwen met uw team kan een enorme impact hebben op hun betrokkenheid. En een van de beste manieren om dit te doen is om transparanter te zijn.
Transparant zijn betekent open en eerlijk zijn tegenover uw werknemers en klanten. Het betekent uitleggen waarom je beslissingen neemt, altijd de waarheid vertelt, toegeeft wanneer je een fout maakt en je eigen ontberingen en onzekerheden deelt. Kortom, het betekent toegeven dat je een mens bent, net als iedereen in je team.
Uw team en uw klanten willen contact met u kunnen maken. Transparantie maakt dit mogelijk. Transparantie is veel gemakkelijker voor ondernemers dan grotere bedrijven. Het kan echter een uitdaging zijn om in het bedrijfsleven te slagen, omdat zoveel mensen, ondernemers en organisaties, de behoefte voelen om beslissingen in het geheim te nemen of "groter dan het leven" te lijken op degenen die zij leiden.
Het is tijd om deze ideeën uit het raam te gooien. Transparantie helpt u om meer authentieke relaties met uw team op te bouwen. Het bevordert open en eerlijk debat, waardoor problemen sneller kunnen worden opgelost en, belangrijker nog, het bouwt vertrouwen op. Vertrouwen is de echte valuta als het gaat om betrokkenheid.
Weten uw medewerkers wat u van hen verwacht? Begrijpen ze hoe belangrijk hun baan is? Weten zij prioriteiten te stellen bij hun belangrijkste taken, zodat hun echte werk wordt gedaan?
Te vaak veronderstellen ondernemers dat mensen weten wat hun baan inhoudt. Maar dit is een gevaarlijke veronderstelling om te maken. Uw verwachtingen gaan verder dan een functieomschrijving; ze omvatten uw verwachtingen ten aanzien van gedrag, uw benadering van klantenservice en uw ethische normen.
Gallup meldt dat slechts ongeveer 50% van de werknemers weet wat er van hen wordt verwacht op het werk. Dus de kans is groot dat je team wat extra begeleiding kan gebruiken om beter te begrijpen wat je verwacht.
Om uw verwachtingen te verduidelijken, stelt u duidelijke prestatiedoelen op. Uw team moet weten wanneer ze goed presteren en wanneer ze harder moeten werken om te verbeteren. Het is belangrijk om uw team verantwoordelijk te houden voor deze doelen. In één Gallup-studie gaf 38% van de werknemers van wie de leidinggevenden hen verantwoordelijk hielden voor doelen die zich betrokken voelden.
Geef vervolgens uw team de autonomie om die prestatiedoelen op hun eigen manier te bereiken. U wilt hun voortgang monitoren, maar stap alleen in met begeleiding als u ziet dat iemand echt van de weg gaat. Geef regelmatig feedback over hun voortgang.
Mogelijk moet u ook uw werknemers helpen om taken voorrang te geven. Iedereen raakt verstrikt in het "drukke werk" om te reageren op e-mails of terugkerende telefoontjes, en terwijl deze taken nodig zijn, kunnen ze aandacht en energie wegnemen van de taken en doelen die uiteindelijk uw bedrijf zullen doen groeien.
Zorg ervoor dat iedereen in uw team het 'waarom' achter zijn of haar baan begrijpt. Dit betekent communiceren hoe hun werk een positieve invloed heeft op het bedrijf en de gemeenschap. Zoek naar manieren om elk van uw werknemers te blijven verbinden met dit grotere doel.
Uw team moet begrijpen dat u er voor hen bent. Ja, jij bent de baas, maar jij bent ook hun leider. En een deel van een goede leider zijn, is je team ondersteunen. Zorg ervoor dat iedereen weet dat ze naar u toe kunnen komen met vragen of problemen die moeten worden aangepakt. Doe je best om open en aanspreekbaar te zijn, zodat je team zich op je gemak voelt om naar je toe te komen voor hulp.
Een eenvoudige manier om dit te doen, is een open-deurbeleid op kantoor te hebben. Als de deur open is, kan iedereen naar je toe komen om over hun zorgen te praten.
Een andere aanpak is om de vloer te raken en regelmatig in te checken met medewerkers. Praat met hen over hoe hun dag verloopt, en of er iets is dat u kunt doen om hun werk gemakkelijker te maken. Welke frustraties ervaren ze op het werk op een regelmatige basis? Deze persoonlijke "check-in" -aanpak wordt Management By Wandering Around (MBWA) genoemd. Hoewel het vaak wordt gebruikt in middelgrote tot grote bedrijven, kunt u het nog steeds toepassen op uw kleine bedrijf.
Een van de grootste voordelen voor MBWA is dat het dingen persoonlijk houdt. Wanneer je team je geregeld ziet rondlopen, zullen ze zich meer op je gemak voelen. En dit betekent dat ze vaker problemen delen of goede ideeën opstellen die kunnen helpen bij het verbeteren van uw bedrijf.
Het gebruik van de MBWA-benadering motiveert je om achter de tafel vandaan te komen en te praten met de mensen die alles draaiende houden.
Beschikken uw mensen over de middelen die ze nodig hebben, niet alleen om hun werk te doen, maar ook om zich persoonlijk en professioneel te ontwikkelen en te laten groeien?
Een studie gepubliceerd in de Journal of Educational Psychology bleek dat het hebben van toegang tot arbeidsmiddelen de betrokkenheid van medewerkers verhoogde, vooral in posities waar eisen en stress hoog zijn.
Stop en denk na over de middelen die uw team kunnen helpen hun werk beter te doen. Welke aanvullende vaardigheden of training zou je kunnen bieden? Denk vervolgens na over hun toekomstige ontwikkeling. Wat kunt u doen om hen te helpen verder te gaan, zelfs als u op een dag uw bedrijf moet verlaten voor de volgende stap?
Een van de beste voorbeelden van een bedrijf dat geweldige middelen beschikbaar stelt om de betrokkenheid te vergroten, is Amazon, die 95% van de collegegeldkosten betaalt voor certificaten en universitaire titels in veelgevraagde beroepen. Amazon's eerste afgestudeerde van het Career Choice-programma is nu een verpleegster, die haar lokale gemeenschap van dienst is.
Amazon is natuurlijk een gigantisch bedrijf en heeft veel winst om dit voor hun werknemers te doen. Maar je kunt hun voorbeeld volgen. Praat één voor één met werknemers en ontdek wat hun persoonlijke en carrièredoelen zijn. Hoe kunt u hen helpen deze doelen te bereiken? Met welke boeken of trainingen kun je ze helpen? Kent u iemand in uw netwerk die mogelijk kan helpen?
Op het eerste gezicht kan het helpen van uw mensen om omhoog te komen door uw organisatie en misschien zelfs naar iets anders, misschien contra-intuïtief klinken voor uw bedrijfsdoelen. U toont echter aan uw team dat u hun persoonlijke doelen ondersteunt en hen de middelen geeft die zij nodig hebben om hun huidige baan te vervullen - en hun dromen na te jagen - u laat zien dat u hen waardeert als mensen.
Dit type ondersteuning kan enorme voordelen voor uw bedrijf opleveren, omdat u hiermee geweldige werknemers kunt aantrekken en behouden totdat ze klaar zijn om verder te gaan. In de tussentijd zullen ze zich gesteund en gewaardeerd voelen en zullen ze je alles geven wat ze hebben. Organisaties zoals Amazon zien dit als een eerlijke handel.
In veel bedrijven komen werknemers opdagen, hun werk doen en naar huis gaan voor de dag. Ze hebben geen zeggenschap over de beslissingen die binnen de organisatie plaatsvinden. Dit gebrek aan betrokkenheid kan mensen echt onthechten van het werk dat ze doen, omdat ze het gevoel hebben dat ze geen belang hebben in de toekomst van die organisatie. Zonder een inzet, maakt het ze niet uit.
Je kunt de betrokkenheid van je team vergroten door ze een stem te geven. Vraag hen hoe zij zich voelen over sommige van de komende beslissingen die u moet nemen en bespreek met hen de beste weg voorwaarts. Wat zijn hun ideeën om de klantenservice te verbeteren, of uw nieuwste productaanbod, of het display op de voorruit?
Hoewel je je teamleden niet kunt laten deelnemen aan elke beslissing die je moet nemen, kun je op zijn minst luisteren naar wat ze te zeggen hebben over sommige zaken. Wanneer iemand een goed idee bedenkt, geef hem dan de autonomie om het te realiseren.
Toen u uw bedrijf creëerde, bouwde u het rond bepaalde kernwaarden, of u ze nu opschreef of niet. U had een visie over hoe u wilde dat uw bedrijf eruit zou zien en aanvoelen, en u had ideeën opgesteld over de normen die u zou stellen voor het werk dat u zou gaan doen. Bepalen wat die waarden zijn en ervoor zorgen dat uw team weet wat ze zijn, kan de betrokkenheid vergroten.
Stimuleert en beloont uw bedrijf bijvoorbeeld creativiteit? Integriteit? Hard werken? Eerlijkheid?
Als u nog nooit de kernwaarden hebt gedefinieerd die u in uw bedrijf wilt, is dit het moment om te gaan zitten en na te denken over de kernwaarden die u het belangrijkst vindt. Je waarden creëren je identiteit; ze onderscheiden je van je concurrentie en fungeren als een moreel kompas voor je beslissingen. Maar waarden doen dit alleen als ze iets betekenen . Eenvoudig een kernwaardeverklaring maken en deze doorgeven aan uw team, zal niets anders doen dan oud papier verspillen.
U moet uw belangrijkste drie kernwaarden definiëren en vervolgens zorgen dat elke beslissing die in uw bedrijf wordt genomen voldoet aan die waarden. Dit is niet zo eenvoudig als het klinkt. Wonen volgens je waarden betekent vaak dat je een aantal moeilijke beslissingen neemt die je en je bedrijf pijn kunnen doen. Als uw bedrijf zich bijvoorbeeld inzet voor eerlijkheid en integriteit, betekent dit dat u niet samenwerkt met een leverancier met onethische bedrijfspraktijken, zelfs als deze de laagste prijzen hebben.
Het runnen van een bedrijf dat is afgestemd op uw waarden vereist lef, kracht en constante waakzaamheid. Maar de beloningen zijn diepgaand. Je team respecteert je voor je integriteit en ze zullen meer betrokken zijn omdat ze geloven in waarvoor ze werken.
Onderdeel hiervan is het onderzoeken van je eigen gedrag. Loop je de wandeling als het gaat om je waarden? Zo niet, dan zijn het slechts woorden in een werknemershandboek; waarden zijn zinloos zonder toewijding, en leiderschap door het voorbeeld, vanaf de top.
Wanneer heeft u voor het laatst uw werknemers bedankt voor het werk dat zij doen?
Het is gemakkelijk voor ondernemers om zo verstrikt te raken in de eisen van het runnen van een bedrijf dat ze vergeten waardering te tonen aan de mensen die in de frontlinie zitten. Maar deze mensen maken uw bedrijf mogelijk en het is essentieel dat u laat zien hoeveel u hun harde werk waardeert.
Het uiten van dankbaarheid begint met een eenvoudige maar krachtige "dank u" aan werknemers die opgevoerd werden en verder gingen dan dat, of een dringend probleem oplosten. Dit is het krachtigst wanneer het in persoon is en, idealiter, voor de ogen van hun leeftijdsgenoten.
Er zijn tal van andere manieren om uw waardering te uiten:
Er zijn letterlijk duizenden manieren om je waardering te tonen voor je team. Maar nogmaals, de eenvoudigste manier is ook de krachtigste: gewoon een oprecht "bedankt" zeggen voor een goed stuk werk.
De New York Times meldt dat werknemers die elke 90 minuten een pauze nemen, een 30% hoger niveau van focus rapporteren dan degenen die dat niet doen. Ze rapporteren ook een 50% hoger vermogen om creatief te denken.
Een onderzoek van Staples kwam tot dezelfde conclusie: 80% van de respondenten gaf aan dat ze zich productiever voelen door een rustonderbreking. Wanneer pauzes deel uitmaken van de bedrijfscultuur, hebben werknemers het gevoel dat ze een betere balans tussen werk en privéleven hebben. Ze ervaren minder stress, meer geluk en een hogere productiviteit. En dit kan direct leiden tot een hoger niveau van betrokkenheid.
Elk bedrijf kan meer doen om pauzes aan te moedigen. Als een van uw medewerkers bijvoorbeeld een gespannen situatie heeft gehad bij een klant, moedig ze dan aan om een ​​kwartier buiten te lopen om weer op te laden. Geef medewerkers indien mogelijk een uur vrij voor de lunch in plaats van 30 minuten. Beloon iemand die zijn wekelijkse prestatiedoel heeft gehaald door hen vrijdagmiddag vroeg naar huis te laten gaan.
Een andere manier om pauzes aan te moedigen, is door uw team een ​​uitnodigende ruimte te geven om te ontspannen. Verander de pauzeruimte of een ongebruikt kantoor in een plek waar mensen naartoe willen . Voeg een bank of massagestoel toe, ververs de verf, voeg aromatherapie-diffusers toe, vul het met planten, koop een tafelvoetbalspel, plaats gezonde snacks en thee, voeg lampen toe ... je wordt alleen beperkt door je verbeelding.
Veel ondernemers zien het belang van betrokkenheid over het hoofd, simpelweg omdat ze 20 verschillende hoeden dragen en proberen om een ​​miljoen dingen gedaan te krijgen per dag. De tijd die u reserveert om engagement op te bouwen, zal echter verviervoudigd zijn. Dus, hoe doe je het?
Sommige van de hierboven geschetste strategieën vereisen helemaal geen tijdsbesteding; je hoeft alleen maar je gedrag of aanpak te veranderen. Als u bijvoorbeeld 'bedankt' zegt, duurt het vaker een paar extra minuten per dag. Het vergroten van uw transparantie is een andere gedragsverandering die niet veel tijd in beslag zal nemen.
Andere strategieën, zoals het verduidelijken van werkverwachtingen of het beoefenen van Management door rond te dwalen, zijn meer een tijdinvestering, dus je zult wat tijdmanagementstrategieën moeten gebruiken om je planning vrij te maken.
Houd een activiteitenlog bij van de taken waar u elke dag tijd aan besteedt. Begin met het moment dat u op het werk aankomt en noteer wat u doet en hoeveel tijd het kost. Houd het log zo mogelijk een week bij, zodat u een beter beeld krijgt van de eb en vloed van uw werk. Zelfs twee of drie dagen zullen u een beter begrip geven van hoe u uw tijd gebruikt.
Als u klaar bent met uw logboek, moet u goed kijken waar uw tijd naartoe gaat.
Als u veel van uw dag besteedt aan het reageren op situaties die echt uw aandacht nodig hebben, heeft Forbes een uitstekende suggestie om uw dag effectiever te beheren. Nadat u uw tijd hebt gecontroleerd met een activiteitenlogboek, bekijkt u hoeveel van uw gemiddelde dag wordt doorgebracht in de reactiemodus. Is dit 40%? 60%?
Probeer in plaats van te proberen uw hele dag in te plannen, alleen in te plannen wat er overblijft na de tijd die u gewoonlijk besteedt aan reactieve taken of situaties. Als u dus doorgaans 50% van uw tijd besteedt aan het reageren op onverwachte situaties op het werk, betekent dit dat u 50% van uw dag alleen op andere taken moet plannen.
Houd er rekening mee hoeveel tijd u aan deze onderbrekingen besteedt. Hoewel je niet elke situatie onder controle hebt die je aandacht vereist, kun je bepalen hoeveel tijd en energie je aan elke situatie besteedt.
Kijk nog eens naar je activiteitenlogboek. Welke taken van lage waarde zou u aan iemand anders kunnen delegeren, zodat u zich in plaats daarvan op uw engagementinspanningen zou kunnen concentreren?
Bedrijfseigenaren vinden het vaak moeilijk om de controle op te geven, zelfs voor de kleinste taken. Verander uw perspectief: zoek naar taken waarmee een van uw medewerkers een nieuwe vaardigheid leert en groei door de ervaring.
Iedereen die ooit een vergadering heeft doorlopen, weet dat ze vaak veel langer slepen dan nodig is.
Vermijd dit door een tijdslimiet in te stellen van 20 of 30 minuten voor vergaderingen. Gebruik een ouderwetse kookwekker die tikt, zodat iedereen weet dat de klok stilvalt. U zult versteld staan ​​hoe productief uw vergaderingen worden wanneer er een tikkende klok in de kamer is.
Een andere strategie om te proberen is om stoelen uit de vergaderzaal te verbannen. Wanneer iedereen gedwongen wordt om tijdens vergaderingen te staan, wordt beknoptheid gebruikelijk. Het gebruik van eenvoudige strategieën om uw vergaderingen te verkorten, maakt tijd vrij die u kunt besteden aan engagement.
Uw team moet niet onder druk gezet worden om zakelijke e-mail 's nachts of in het weekend te controleren, ongeacht wat ze doen. Deze 'work creep' heeft schadelijke gevolgen voor stressniveaus, gezondheid en tevredenheid. Zoals je je misschien wel kunt voorstellen, zal het ook beperken hoe betrokken ze zich voelen wanneer ze op hun werk zijn. Moedig je team aan om het werk op het werk te verlaten en zorg ervoor dat ze weten dat je niet van hen verwacht dat ze reageren op e-mails wanneer ze uit zijn.
Je moet ook hier "de wandeling lopen". Als eigenaar van een bedrijf kan dit moeilijk zijn om te doen. Als u echter om 22.30 uur een e-mail in uw team stuurt, kan hij of zij zich onder druk gezet voelen om te reageren, ongeacht wat u zegt. Probeer dus alleen tijdens normale kantooruren met uw team te communiceren.
Betrokkenheid heeft alles te maken met investeren in uw team, zodat zij zich energiek, gepassioneerd en vervuld voelen op het werk. Ze ervaren meer voldoening in het werk, meer balans tussen werk en privéleven en een groter gevoel van loyaliteit voor uw organisatie.
Natuurlijk, uw zakelijke voordelen ook. Je zult het gemakkelijker vinden om geweldige mensen te vinden en te behouden. Medewerkers geven je hun beste werk omdat ze weten dat je waardeert wat ze doen en omdat ze begrijpen hoe hun werk bijdraagt ​​aan het grotere goed. Dit, op zichzelf, kan ongelooflijk bevredigend zijn.
Heb je ooit gewerkt voor een organisatie waar je je echt geëngageerd voelde? Als u een bedrijf heeft, hebt u dan strategieën die u wilt delen om uw betrokkenheid bij uw team te vergroten?
Wat zijn e-sigaretten - Risico's, voorschriften en hoe ze werken
Elektronische sigaretten - in de volksmond "e-sigaretten" genoemd en oorspronkelijk in de Verenigde Staten geïntroduceerd in 2007 - zijn doelwit rokers die in toenemende mate verboden zijn om hun gewoonte op openbare plaatsen te bevredigen. De omzet bereikte in 2012 $ 500 miljoen en zal naar verwachting in 2013 verdubbelen tot $ 1 miljard, en in 2014 opnieuw verdubbelen.
Hoe een nalopende stop-loss volgorde te plaatsen - voorbeeld, voors en tegens
Een van de moeilijkste beslissingen die beleggers moeten nemen, is wanneer winst te nemen en wanneer verliezen te kort te doen. Sommige handelaren zullen voortijdig verkopen als een aandeel stijgt, terwijl anderen hun aandelen veel te lang zullen vasthouden als de prijzen kelderen.Hoe kun je voorkomen dat je die laatste fout maakt
