Er zijn drie belangrijke compensatievormen die de meeste bedrijven aan hun werknemers betalen. De primaire vorm van compensatie is natuurlijk contant geld, dat bestaat uit uurlonen, contractinkomsten, salarissen, bonussen, bijdragen aan het corresponderende pensioenplan en levenslange uitbetalingen van toegezegd-pensioenregelingen.
De tweede compensatiemethode komt in de vorm van uitkeringen, zoals verzekering (leven, gezondheid, gebit en invaliditeit), betaalde vakanties en ziektedagen, collegegeld en bijstand voor kinderopvang en andere diverse voordelen, zoals bedrijfswagens en onkostenrekeningen. .
Maar veel werkgevers belonen hun personeel ook door hen toe te staan ​​aandelen in het bedrijf te kopen met korting. Stockcompensatie bestaat in vele vormen en is om vele redenen populair bij zowel werkgevers als werknemers. Het levert echter een aantal potentiële nadelen op (waaraan de voormalige werknemers van Enron en Worldcom gemakkelijk kunnen bevestigen).
Hoewel de details variëren van de ene vorm van aandelencompensatie tot de andere, is het basisidee achter de meeste formulieren om werknemers de middelen te geven om bedrijfsaandelen te kopen die ze vervolgens kunnen verkopen.
Hoe de werknemer compensatie uit aandelen van het bedrijf realiseert verloopt over het algemeen via twee of drie basisstappen:
1. Aandelenaandelen of aandelenopties worden toegestaan
Het proces om aandelencompensatie te bieden, begint meestal met het toekennen van gewone aandelen aan werknemers of het recht om het te kopen. De werkgever geeft een overeenkomst af waarbij werknemers de mogelijkheid hebben om een ​​bepaald aantal of een dollar aantal aandelen te kopen volgens een vastgesteld schema of andere voorwaarden zoals uiteengezet in het plan. De optie om de aandelen te kopen wordt actief op een specifieke datum die bekend staat als de toekenningsdatum.
2. Aandelenopties worden uitgeoefend
Als de optie om bedrijfsaandelen te kopen wordt toegekend, kan de voorraad worden gekocht volgens de planregels en de periode gedurende welke dit is toegestaan, duurt vaak meerdere jaren totdat de mogelijkheid op de vervaldatum is ingetrokken. In de meeste optieplannen kan de werknemer de aandelen kopen tegen een specifieke vooraf bepaalde prijs, of tegen de prijs waartegen hij handelde op de toekenningsdatum. Dit betekent dat de werknemer in staat zal zijn om de aandelen met een korting te kopen als deze is gestegen in prijs tegen de tijd dat de optie wordt uitgeoefend.
3. Aandelen van bedrijfsaandelen worden verkocht
Dit is wanneer werknemers aandelen die zij in het plan hebben verworven, liquideren, hetzij door gebruik te maken van hun optie tot aankoop, hetzij door aandelen te ontvangen. De meeste werknemers kunnen aandelen bijhouden zolang ze willen, en in sommige gevallen verkopen ze het misschien niet voor hun pensionering. Dit komt omdat de waarde van aandelenopties voor werknemers aanzienlijk kan toenemen.
Een werknemer kan bijvoorbeeld toestemming krijgen om de aandelen van zijn werkgever te kopen voor $ 45 per aandeel - de prijs op de datum van toekenning. Maar deze optie kan 10 jaar duren, gedurende welke periode de aandelen kunnen oplopen tot $ 90 per aandeel. De werknemer kan dan onmiddellijk een winst van $ 45 per aandeel realiseren door simpelweg de optie om te kopen voor $ 45 te gebruiken en de aandelen vervolgens op de open markt te verkopen.
Personeelsvoorraadcompensatie wordt vaak toegekend volgens een onvoorwaardelijk schema dat vergelijkbaar is met dat van bedrijfspensioenplannen en winstdelingsplannen, en wordt dus door werkgevers gebruikt om de aanstelling binnen het bedrijf aan te moedigen. Andere beperkingen of voorwaarden worden ook vaak op aandelenopties geplaatst, zoals hun verbeurte als de werknemer voor een concurrent aan het werk gaat.
De regels voor belastingheffing op aandelencompensatie verschillen per soort plan. De regels voor sommige plannen zijn veel complexer dan andere, maar in het algemeen zullen de meeste werknemers ten minste enige inkomsten realiseren bij uitoefening van hun opties en de rest bij de verkoop van de aandelen, tenzij de opties binnen een gekwalificeerd plan worden toegekend. Werknemers worden zelden belast bij het verlenen van een optie, tenzij de optie zelf (niet de aandelen) actief wordt verhandeld en een gemakkelijk te achterhalen reële marktwaarde heeft.
Sommige winsten die worden gerealiseerd door uitoefening van aandelenopties kunnen worden gerapporteerd als compensatie-inkomsten, terwijl andere soorten winsten worden geclassificeerd als korte of lange termijn meerwaarden. Beperkingen die worden opgelegd aan de uitoefening of verkoop van het aandeel door het bedrijf kunnen in veel gevallen ook de belastingheffing vertragen totdat de beperkingen zijn opgeheven, bijvoorbeeld wanneer de werknemer voldoet aan het schema voor onvoorwaardelijk worden in het plan.
Deze plannen kunnen ook worden geëtiketteerd als gekwalificeerd of niet-gekwalificeerd, hoewel deze termen niet moeten worden verward met pensioenplannen die zijn gemarkeerd als gekwalificeerd of niet-gekwalificeerd, waarbij het eerste type plan onder de ERISA-richtlijnen valt, terwijl dit laatste niet het geval is. In het algemeen belasten gekwalificeerde aandelenoptieplannen de werknemer niet onmiddellijk met het verschil tussen de uitoefening en de marktprijs van de gekochte aandelen, terwijl niet-gekwalificeerde plannen dat wel doen.
Aandelenopties betekenen extra compensatie in de vorm van contante aandelenaankopen, die nu of later kunnen worden ingewisseld tegen een directe winst. In veel gevallen hebben de opties zelf een tastbare waarde, vooral als de werknemer in staat is om de optie uit te oefenen tegen een prijs die ver onder die waarde ligt waar hij momenteel wordt verhandeld. Werknemers kunnen er ook baat bij hebben te weten dat hun inspanningen op zijn minst indirect bijdragen aan de stijging van de waarde van hun investering.
Werkgevers belonen hun werknemers met aandelen om twee belangrijke redenen. Ten eerste is het voor het bedrijf goedkoper en gemakkelijker om gewoon aandelen in aandelen uit te geven in plaats van contant te betalen aan werknemers. De tweede is dat deze vorm van compensatie kan dienen om de motivatie van werknemers te vergroten; een personeelsbestand dat een deel van zijn werkgever in bezit heeft, deelt direct mee in de winst van het bedrijf in aanvulling op het ontvangen van hun wekelijkse loonstrookjes. Dit kan het moreel en de loyaliteit van medewerkers verbeteren en de omzet van het personeel verminderen - en een nieuwe groep investeerders creëren die aandelen van het bedrijf kopen.
Als de waarde van de aandelen van de onderneming daalt, nemen ook de waarden van de opties of aandelen. Degenen die aanzienlijke hoeveelheden aandelen of opties hebben opgebouwd, zien hun netto-waarde in zeer korte perioden sterk dalen in sommige gevallen, zoals tijdens ernstige marktdalingen en bedrijfsomslag.
Bovendien zal de onmiddellijke verkoop van een groot aantal aandelen gekocht met aandelenopties leiden tot aanzienlijke vermogenswinst op korte termijn, wat de belastingafrekening van de werknemer voor dat jaar drastisch kan verhogen (behalve als aandelen worden verkocht binnen een ESOP-plan, wat een fiscaal uitgesteld, gekwalificeerd plan vergelijkbaar met een 401k.)
Wanneer aandelen van bedrijven hun waarde verliezen, kan dit werknemers ontmoedigd laten en tot verminderde productiviteit en moraal leiden. Afhankelijk van de reden voor de afname van de aandelenwaarde, zou het gebrek aan motivatie van de werknemers het bedrijf, en daarmee de voorraad, nog verder kunnen slepen.
Dit is de eenvoudigste van de twee vormen van aandelencompensatie voor werknemers die de vorm aannemen van een optie. Deze opties worden ook wel niet-gekwalificeerde aandelenopties genoemd vanwege hun fiscale behandeling, die niet zo gunstig is als die van hun wettelijke neven. Niet-wettelijke opties vereisen gewoonlijk dat werknemers het verschil tussen de uitoefenprijs en de marktprijs van de aandelenoptie bij uitoefening onmiddellijk moeten opnemen. Dit bedrag wordt gerapporteerd als een belastbare winst op korte termijn. Niet-wettelijke aandelenopties worden voornamelijk aangeboden aan werknemers van bedrijven in rang en bestand als middel om een ​​deel van het eigendom in het bedrijf te verwerven.
Ook wel bekend als incentive (of gekwalificeerde) aandelenopties, worden wettelijke aandelenopties doorgaans alleen aangeboden aan key-werknemers en corporate executives als een speciaal soort compensatie. Statutaire aandelenopties kunnen op fiscaal voordeliger basis worden uitgeoefend en verkocht dan niet-statutaire aandelen omdat er geen inkomsten worden erkend door de uitoefening van deze opties. Inkomsten worden nooit erkend met deze opties, in feite totdat de aandelen daadwerkelijk worden verkocht. De inkomsten uit deze opties kunnen echter soms leiden tot de alternatieve minimum belasting.
Veel bedrijfsdirecteuren en insiders die bedrijfsvoorraad krijgen, mogen de aandelen alleen onder bepaalde voorwaarden verkopen om te voldoen aan voorschriften die zijn bedoeld om handel met voorkennis in te dammen, bijvoorbeeld door de directie te verplichten een bepaalde periode te wachten alvorens te verkopen. Dit staat bekend als restricted stock. RSU's zijn daarentegen een hulpmiddel om aandelen van aandelen of hun contante waarde op een datum in de toekomst te delen volgens een wachtschema zonder daadwerkelijke aandelen of contanten over te dragen totdat aan de verwervingsvereiste is voldaan.
Dit is misschien wel het eenvoudigste type inkoopprogramma voor personeelsleden. ESPP's worden gefinancierd via loonaftrek op basis van belastingen. De werkgever leidt een deel van de compensatie van de werknemer om naar een ESPP-rekening die geld accumuleert vanaf het moment van aanbieding of inschrijving tot de aankoopdatum. In de meeste ESPP-plannen kunnen werknemers hun bedrijfsvoorraad kopen met een korting van maximaal 15% van de huidige marktprijs. Deze plannen kunnen worden gekwalificeerd, waardoor behandeling van langetermijnaanwinsten onder bepaalde voorwaarden mogelijk is, of niet-gekwalificeerd, afhankelijk van het type plan en hoe lang de aandelen worden aangehouden voordat deze worden verkocht.
Dit is een type gekwalificeerd plan dat volledig met bedrijfsaandelen wordt gefinancierd. ESOP's worden vaak gebruikt door dicht op elkaar gehouden bedrijven als een middel om een ​​liquide markt te bieden voor de aandelen van het bedrijf op een fiscaal voordelige basis; Eigenaren kunnen hun aandelen van het bedrijf in het plan plaatsen en deze aandelen vervolgens bij pensionering terugverkopen aan het bedrijf. Dit zijn misschien de beste plannen die beschikbaar zijn vanuit fiscaal oogpunt, omdat inkomsten uit de verkoopvoorraad nooit worden opgenomen totdat deze worden uitgekeerd bij pensionering, net als bij elk ander type gekwalificeerd plan.
Deze vorm van pensioenplanfinanciering kwam onder toezicht van de toezichthouders na de meltdown van Enron en Worldcom in 2002. Hoewel veel werkgevers nog steeds bedrijfsaandelen uitdelen aan werknemers in hun pensioenplannen, moeten werknemers ervoor zorgen dat ze voldoende gediversifieerd zijn in hun pensioenportefeuilles volgens aan hun risicotolerantie en investeringsdoelen. De medewerkers van Enron en Worldcom kunnen bittere bewijzen geven van de dwaasheid van het plaatsen van hun volledige pensioenportefeuille in één bedrijf.
Phantom aandelen worden als zodanig genoemd omdat er mogelijk geen aandelen in aandelen uitgegeven of overgedragen zijn. Dit type aandelen is doorgaans bedoeld voor leidinggevenden en belangrijke medewerkers, die mogelijk aan bepaalde vereisten moeten voldoen om in aanmerking te komen voor het plan. De "voorraad" wordt vaak betaald aan een werknemer in de vorm van zogenaamde prestatie-eenheden die aandelen van de werkelijke aandelen vertegenwoordigen. Medewerkers ontvangen veel van de financiële voordelen van aandelenbezit zonder daadwerkelijk eigenaar te zijn van de aandelen. SAR's betalen werknemers gewoonlijk de waarde van de groei van de aandelen van het bedrijf over een vooraf bepaalde periode. Deze betaling kan in contanten worden gedaan, of in sommige gevallen met daadwerkelijke aandelen.
Stockcompensatie is een van de meest veelzijdige vormen van betaling die beschikbaar is voor zowel werkgevers als werknemers. Een van de uitdagingen waarmee veel werknemers worden geconfronteerd, is echter te weten hoe de aandelen van hun bedrijf kunnen of zouden moeten passen in hun eigen financiële plannen. Hoewel aandelen van bedrijven in de loop van de tijd vaak aanzienlijke winsten opleveren, kan het ook belastbare gebeurtenissen creëren, in sommige gevallen zelfs als er geen geld wordt gerealiseerd.
Raadpleeg uw HR-afdeling of financieel adviseur voor meer informatie over hoe uw aandelencompensatieprogramma werkt, inclusief hoe en wanneer u wordt belast op winst.
(foto credit: Bigstock)
Koopgids voor mobiele telefoons - Carriers, kenmerken & contractspecificaties
Het kiezen van de beste mobiele telefoon is grotendeels een kwestie van persoonlijke voorkeur. Natuurlijk hebt u een telefoon nodig die de taken uitvoert die u wilt, maar er zijn veel handsets met zeer vergelijkbare mogelijkheden. Wat nog belangrijker is, moet je een koerier kiezen voordat je besluit dat je een iPhone of Blackberry nodig hebt
Hoe u en uw gezin te beschermen tegen financiële ruzie in een recessie
De media zeggen dat we in een recessie zitten, omdat ze er van houden om angsten te slaan in de harten van Amerikanen. We stemmen meer af op nieuwsprogramma's als slecht nieuws toeslaat. Bedenk hoeveel nieuwsprogramma's, kranten en tijdschriften u tijdens de aanslagen van 11 september hebt gebruikt
